Muchos estudios confirman que en el momento que se incorpora el liderazgo femenino en las organizaciones, estas organizaciones desde un punto de vista pragmático tendrán mayores beneficios y menos riesgos financieros. Además, el impacto en la sociedad de incorporar mujeres en rangos directivos tendrá una orientación al bien común mayor que lo que tenía.
Entonces si queremos mejores organizaciones, se debería incorporar liderazgo femenino en mandos medios y altos.
Existen ciertas competencias, como el trabajo en equipo, la comunicación interna, las decisiones por consenso, la empatía, entre otras, que están más presente en las mujeres. Entonces, ¿por qué seguir postergando al género femenino el acceso a posiciones de poder?
Sinceramente, las empresas que sigan sin abordar la diversidad de género tendrán un impacto negativo en la innovación y sus resultados económicos.
Liderazgo femenino
En diciembre del 2019 la empresa Grant Thornton publicó el reporte Women in Business, donde se publican las cifras de género en empresas a nivel mundial ilustrando que en Argentina el porcentaje de mujeres en la dirección empresarial llegó rozando al 20%, una baja del 3% respecto al 2018.
En este contexto, Peter Bodin, CEO Global de la consultora Grant Thornton en su presentación en Argentina comentó que: “…considero que la compañía que esté abordando este tema en el presente, no será sostenible a futuro. De hecho, hay clientes que eligen no trabajar con empresas que no tienen en sus equipos un balance en cuestión de género. No es suficiente incluir una mujer en cada equipo para visitar un cliente, es necesario mostrar un equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres. He visto cómo se perdieron negocios por no tomar esto en consideración”.
Un relevamiento de la consultora Mercer, «When Women Thrive”, nos muestra su investigación global. Revela que las mujeres representan el 47% del personal operativo y el 42% de los puestos profesionales, pero solo el 29% y el 23% de los puestos directivos y ejecutivos, respectivamente.
Visibilizando un mejor futuro
La investigación mundial de Grant Thornton International muestra un aumento de la proporción de mujeres directivas en todo el mundo. Con un 31%, frente al 29% de 2020. Por primera vez a nivel mundial los puestos directivos ocupados por mujeres superaron el 30% en su edición 2021.
“El COVID-19 no creó este cambio, sino que aceleró las tendencias y posturas existentes hacia el trabajo flexible, la importancia de la diversidad para la innovación y el éxito empresarial, y la necesidad de un liderazgo más empático y transparente”. -Kim Schmidt, líder global de liderazgo, personas y cultura, Grant Thornton International-
Proporción regional de puestos de liderazgo ocupados por mujeres en 2021, y posición relativa al punto de inflexión del 30%: (Fuente: Reporte Mujeres directivas 2021 de Grant Thornton)
El sesgo inconsciente
En muchas organizaciones existe lo que llamamos “sesgo inconsciente”.
¿Qué es el sesgo inconsciente en una organización? Son aquellos atajos mentales para definir una situación, persona o grupo. (Fonseca Mendoza, 2020) Existen diferentes tipos de sesgos según el contexto, entre los más comunes se encuentran: el de afinidad, en el que las personas sienten mayor seguridad al estar con otro que les parezca familiar o similar a sí mismo, así no lo conozcan; el de belleza, aquel en el que los sujetos creen que ser bello es antónimo de ser inteligente y el de género, que se entiende como la creencia de que los hombres tienen mayores habilidades que las mujeres.
Estos prejuicios que vamos formando como sociedad hacia personas o grupos impactan negativamente en la diversidad y la innovación y en consecuencia en las resultados económicos.
A pesar de los avances a nivel de derechos de la mujer, el sesgo sigue siendo la mayor barrera a la diversidad y la inclusión.
Es por esto que entre las agendas más importantes y de relevancia a nivel mundial publicadas durante el 2019, podemos encontrar los Objetivos de las Naciones Unidas en donde la igualdad de género está en su agenda con la prioridad 5 como plan y objetivo de desarrollo sostenible al 2023. Esto implica una toma de acción consciente para encarar acciones a nivel mundial. En este ámbito, será importante que cada gobierno cree marcos regulatorios en sus instituciones y en el sector privado y se espera que las personas y los jóvenes generen los movimientos para lograr las transformaciones necesarias.
Me pregunto entonces ¿Quiénes deben superar estas barreras?
Las principales barreras las deben superar la sociedad y para esto hace falta voluntad política por parte de las organizaciones. Podríamos decir que con voluntad política una organización podría poner cuotas obligatorias para tener presencia femenina en los comités de dirección y mandos medios.
¿Pero por qué la mujer necesita de un cupo para acceder a un puesto de decisión? ¿esto implica la falta de acceso a puesto de liderazgo por su falta de capacidad? ¿Esto implicaría darles una ventaja a las mujeres en las organizaciones?
La meritocracia es otro de los puntos cuestionados por quienes lideran la dirección al momento de promocionar a una persona para un puesto de liderazgo. Aquí es donde, de existir un sesgo inconsciente hacia la mujer, el mérito es una mera metáfora. Hay variables por las cuales se confirma que ante la misma performance o comportamiento se recibe una valoración positiva si es un varón, y negativa si es una mujer.
Nadie dice que se incorpore personas que no estén capacitadas, pero si no hay mujeres en mandos intermedios y de dirección, es porque hay un sesgo de género.
Entonces ¿Qué podemos hacer? Mas capacitación sobre sesgo inconsciente a directores de empresas y a los departamentos de Recursos Humanos, y analizar la opción de evaluar el ingreso de nuevos empleados de manera despersonalizada. También sería efectivo tener programas para la promoción a diferentes puestos, y dar a conocer a toda la organización el ascenso de mujeres para que sirva como referente a otras mujeres y como fuente de motivación para aquellas mujeres que siendo adolescentes están pensando en realizar una carrera laboral.
Y si hablamos de Carreras Técnicas, hay números que impactan en la TICs en donde trabajo hace más de 24 años. Una investigación realizada por la Comunidad de Chicas en Tecnología en Argentina, confirma que en las carreras de CTIM (Ciencia, Tecnología, Informática y Matemática) solo el 33% de inscripciones son mujeres y en carreras vinculadas a programación, el número se reduce a 16%. Este número se debe en gran parte a que las niñas no están motivadas en carreras normalmente vinculadas a lo masculino, como robótica e informática, sesgos inconscientes impuestos por la sociedad o por sus propias familias.
Es evidente que necesitamos de mayores campañas y programas para reducir la brecha de género y motivar a las nuevas generaciones de mujeres líderes. Por eso invito a las Mujeres a seguir trabajando en su propio desarrollo personal para mejorar cualquier tipo de barrera impuesta por la sociedad o que las limite.
Carina Strobietto
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